متناسب سازی حقوق و عملکرد
انقلاب در بهرهوری نیروی کار و توسعه سرمایه انسانی
برای دههها، نظام پرداخت در بسیاری از دستگاههای اجرایی، تصویری ثابت و بعضاً ناعادلانه داشت؛ تصویری که در آن، کارمند پُرتلاش و کارمند کمانگیزه، حقوقی تقریباً یکسان دریافت میکردند. این سازوکار، نه تنها موتور محرکه بهرهوری را از کار انداخته بود، بلکه نیروی انسانی را به سمت روزمرگی و کاهش انگیزه برای رشد سوق میداد. اما اکنون، با دستور رئیسجمهور و ابلاغ آییننامه اجرایی «نظام بودجهریزی و پرداخت مبتنی بر عملکرد»، صفحه جدیدی در مدیریت سرمایه انسانی کشور ورق خورده است . این سیاست جدید، پاسخی صریح به این پرسش است که چگونه میتوان با ابزار انگیزشی پرداخت، هم بهرهوری نیروی کار را افزایش داد و هم سطح توسعه انسانی را ارتقا بخشید.
مکانیسم اثرگذاری این نظام پرداخت بر بهرهوری و توسعه انسانی، در یک چرخه سه مرحلهای تعریف میشود: شفافیت، سنجش و پاداش. بر اساس آییننامه جدید، ابتدا باید «قیمت تمامشده» هر خدمت دولتی محاسبه و شاخصهای عملکردی برای هر واحد مجری و هر کارمند به صورت شفاف تعریف شود . وقتی وظایف موازی و غیرضرور حذف و اهداف به صورت کمی و کیفی مشخص شدند (از سطح خروجی تا اثر نهایی بر جامعه)، نوبت به سنجش دقیق میرسد . در این مرحله، دیگر صرفاً حضور فیزیکی در اداره ملاک نیست، بلکه کیفیت، سرعت و نتیجه کار است که اندازهگیری میشود . در نهایت، حلقه نهایی این زنجیره، پاداش مالی است؛ جایی که بخشی از حقوق و مزایا (به ویژه فوقالعادهها، پاداش و خدمات رفاهی) مستقیما به عملکرد فرد گره میخورد .
اما این چرخه چگونه به توسعه توانمندیهای نیروی انسانی منجر میشود؟ پاسخ در «ایجاد انگیزه برای یادگیری و بهبود مستمر» نهفته است. وقتی کارمند میبیند که ارتقای مهارتهایش، افزایش سرعت عمل و کیفیت خدماتش، تأثیر مستقیم و محسوسی بر میزان دریافتی ماهانه او دارد، از حالت انفعال خارج شده و به یک یادگیرنده فعال تبدیل میشود. به عبارت دیگر، نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد، نیروی انسانی را در مکانیسمی از «رقابت سازنده با خود و دیگری» قرار میدهد. در این مکانیسم، کارمند برای افزایش بهرهوری خود (یعنی تولید خروجی بیشتر یا باکیفیتتر با همان منابع) ناگزیر است دانش، یادگیری فناوریهای نوین و ارتقای توانمندیهایش را به روزرسانی کند.
تقویت عامل انگیزشی پرداخت مالی، در این میان نقش موتور محرکه را ایفا میکند. همانطور که در اسناد بالادستی نیز تأکید شده، تحقق ۸۰ درصد از رشد ۸ درصدی اقتصاد کشور از محل بهرهوری، بدون ایجاد تحول در نظام انگیزشی کارکنان امکانپذیر نیست . پرداخت مالی هنگامی که عادلانه و مبتنی بر عملکرد باشد، دیگر صرفاً یک هزینه نیست، بلکه تبدیل به یک «سرمایهگذاری» میشود. این سرمایهگذاری، ابتدا منجر به افزایش بهرهوری نیروی کار (انجام کار بیشتر و بهتر در زمان کمتر) میشود. سپس، در سطحی بالاتر، کارکنان برای کسب آن پاداش، ناگزیر به توسعه قابلیتهای فردی یا همان سرمایه انسانی خود میشوند. نتیجه نهایی این فرآیند، افزایش سطح توسعه انسانی است؛ زیرا کارمندی که توانمندتر، ماهرتر و باانگیزهتر شده است، خدمات بهتری به مردم ارائه میدهد، رضایت شهروندان را جلب میکند و در نهایت، چرخه پیشرفت کشور را با قدرت بیشتری به حرکت درمیآورد . به این ترتیب، نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد، از یک ابزار ساده اداری، به اهرمی قدرتمند برای تحول در سرمایه انسانی و جهش بهرهوری ملی تبدیل میشود.
